Criterii de performanţă - 1

Trei observaţii şi două comentarii la "analiza strict juridica a propunerilor de modificare a Codului muncii astfel cum apar pe site-ul Ministerului muncii", "în prag de Crăciun", analiză FOARTE UTILĂ pentru mine, efectuată de doamna Pătraşcu Denisa pe blog: http://denisapatrascu.wordpress.com/2010/12/20/modificarea-codului-muncii-in-prag-de-craciun/



1. OBSERVAŢIE GENERALĂ: statul ar trebui să emită mai puţine legi şi norme, statul ar trebui să pună la dispoziţia contribuabililor mai multe ghiduri de aplicare. Întinderea Legii este un alt subiect, dar cvasi-inexistenţa Ghidurilor este un fapt evident.
Notă: în câte state europene majoritatea legilor sunt însoţite de "norme de aplicare"??? În 0 state, 1 stat, 2 state?......... Aceasta e o întrebare!
Spre exemplu, o IMM cu 2, 3, ...20 angajaţi care are numai textul legii în faţă va consuma nepermis de multe (resurse x risc) până să pună la punct fişele de post (v. art. 17 modif.), obiectivele de performanţă şi criteriile de evaluare (v. art. 40 modif).
Se crează "front de lucru" pentru firmele de consultanţă SAU pentru... "mica şpagă" - inevitabilă şi sistematică. În defavoarea economiei României. Nu este logic să se facă 1 dată un efort (la elaborarea diferitelor exemple din Ghiduri) în loc să fie repetat acelaşi efort de sute/mii de ori, la fiecare angajator, atunci când CINEVA DIN AFARA FIRMEI stabileşte caracteristicile generale ale posturilor şi caracteristicile fişei de post care este potrivită fiecărui caz? AR TREBUI ca orice patron cu studii superioare să-şi poată elabora fişele de post cu ajutorul unui Ghid oficial. Firmele de consultanţă ar trebui să intervină doar în cazurile existenţei unor posturi atipice sau... unor patroni deosebiţi...

2. Obiectivele de performanţă precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora (v. art. 40 modif) NU TREBUIE SĂ FIE "INDIVIDUALE" aşa cum nici fişele de post nu sunt! Nu se stabilesc obiective legate de capacitatea "individului" ci legate atât de cerinţele postului cât şi de starea firmei (nivel de dotare materială, organizare, etc)
Pe de altă parte "Obiectivele de performanţă precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora" POT să varieze în timp, nu depind numai de fişa postului ci şi de mulţi alţi factori... Angajatorul ar trebui să aibă dreptul de a le modifica cu o anumită periodicitate sau ca urmare a unei schimbări de fapt (retehnologizare, reorganizare, etc)... Cel mai bine ar fi ca legea să nu se pronunţe în această privinţă.
Se deschide o lungă discuţie!....

3. Corelat cu a doua observaţie - fişa postului (v. art. 17 modif.) este "parte integrantă a postului" (folclor: este a postului şi nu a ... prostului), poartă caracteristicile postului şi nu rareori este foarte greu de formulat descriptiv, "cu specificarea atribuţiilor postului". Ar trebui lăsată mai multă libertate părţilor în definirea postului, ajunge "cu specificarea atributelor postului"

Nota: am întâlnit la mai multe persoane juridice fişe de post ca... anexe ale contractului individual de muncă!... Plecând de la o dispoziţie legală (?) privind obligativitatea anexării FP la CIM s-a uitat faptul că FP există înainte de (şi chiar ... fără!) CIM, ajungându-se la "fişa pRostului"... Asta la indicaţia.... camerelor de muncă, nu oricum!....

4. Comentarii:
a) "Obiectivele de performanţă precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora" sunt în mod natural diferite în perioada de probă şi după scurgerea acesteia. Angajatorul nu trebuie constrâns să le declare pe cele specifice perioadei de probă, este în interesul lui să aleagă angajaţi potriviţi postului... ceea ce este şi în interesul angajatului!
b) Angajatorul nu este protejat împotriva... mediocrităţii angajatului.
c) Angajatul este în continuare atât de protejat încât este "legat de glie"!!! Prin consecinţele practice ale aplicării unui astfel de cod! De la "obţinerea unui credit" până la... prestigiu - nu eşti "bine văzut" dacă schimbi 3 posturi în 2 ani! Vrem un "model japonez"? Nu pledez pentru "modelul american", dar... totuşi!...